Коучинг – як педагогічний стиль розкриття потенціалу педагога з метою максимального підвищення його ефективності
Сучасна дошкільна освіта характеризується інтенсивним розвитком інноваційних процесів. Найчастіше відбувається протиріччя між бажаною якістю освітніх послуг і реальними результатами. Одна з проблем - неготовність педагогів усвідомлено прийняти ці інновації, критично оцінювати реальні можливості їх впровадження в практику.
Кожен з вихователів-методистів, вже мав досвід в такій важливій роботі для кожного дошкільного закладу, як планування, підготовка і написання річного плану. Вибираючи відповідального за ту чи іншу тему тренінгів, семінарів, методичних об’єднань, вносячи колег в атестаційні листи та курсову перепідготовку, ви порівнювали рівень їх підготовки, досвід і можливості, підбираючи кожному з них найоптимальніші варіанти, маючи на меті підвищення професійного і кар'єрного зростання. А в підсумку стикалися з такими ситуаціями:
- Заперечення: «Чому саме я координатор, наставник! Я не зможу, я не впораюсь »
- Скарги: «Знову мені більше всіх дісталося роботи! У мене і так складна (переповнена) група, а ще й проблеми в сім'ї! »
- Пасивність: «Навіщо мені це потрібно, мені скоро на пенсію/У мене і так вища категорія, нехай молоді роблять »
- Шантаж: «Якщо я готую цей матеріал, то я не пишу планування на місяць» і т.д.
І, що починає робити методист (особливо початківець): умовляти, пояснювати, мотивувати, погрожувати, контролювати виконання роботи на кожному етапі, втрачаючи багато часу і сил.
У підсумку ми можемо отримати:
1. Невиконана робота, як педагогом, так і методистом, яка була запланована на поточний місяць
2. Назріває конфліктна ситуація в колективі
3. Вихователь-методист (найчастіше початківець) робить всю роботу за недбайливого співробітника.
Кадровий аналіз педагогічних ресурсів виявив:
1. Не готовність більшості педагогів до стрімких змін,
2. Пасивність, низьку мотивацію та інертність власного розвитку, як професійного, так і кар'єрного росту.
Тому, я хочу запропонувати вам просту схему «Оцінки мотивації співробітників»
Ця матриця дозволяє ранжувати співробітників і визначати, що робити далі:
Хочу - не можу. Це співробітники, у яких є бажання і працювати, і розвиватися, тому у таких співробітників треба з'ясувати, чому не може виконувати роботу: дефіцит знань або відсутність досвіду, і згідно з цим вибирати програму навчання. Це найчастіше категорія - молодих педагогів
Хочу - можу. Також дуже цікава категорія співробітників, так як вони максимально лояльні, у них є внутрішня мотивація до роботи. З даної категорії співробітників формується кадровий резерв. В їх мотивації дуже важливо враховувати наступні фактори:
- Включення в систему наставництва
- Позначення перспектив зростання (реальних, тобто ким може стати, в які терміни, що для цього потрібно зробити самому і що для цього робить адміністрація)
- Необхідність програми розвитку даної категорії:
при управлінських амбіціях - програма кар'єрного зростання,
при відсутності таких амбіцій - програма професійного зростання.
Не хочу - можу. Це найскладніша категорія співробітників, у них знижена мотивація до роботи. Що з ними робити? Потрібно визначити цінність даного співробітника: якщо це унікальний фахівець або у нього є здібності до наставництва, але сталося професійне вигорання (що можна виявити за допомогою тестування тестів Бойко В.В), необхідно його мотивувати: постановкою нових завдань, кар'єрним ростом, розробити індивідуальну систему мотивації. Якщо цінність такого співробітника для закладу невелика, до того ж він є джерелом «роздратування» в колективі, «антилідером», створює навколо себе опозицію до керівництва, то відповідь очевидна - це кандидат на звільнення
Не хочу - не можу. Це тип співробітників, яких не повинно бути у керівника, і якщо такі присутні, то це перші особи в списку на звільнення.

Як ви думаєте, на скільки відсотків людина використовує свій потенціал, навіть той який стоїть в сегменті «ХОЧУ-МОЖУ»? Як показує досвід, зазвичай ця цифра коливається в проміжку від 20 до 50%. Тобто максимум наполовину! Можна довго вивчати причини, з якими це пов'язано. А можна шукати шляхи розвитку потенціалу персоналу, при цьому значно заощадити час і сили для досягнення бажаних результатів. Я пропоную технологію, яка називається «Терапія успіху» - коучинг, яка в останні роки займає особливе місце в напрямку педагогічної підтримки розвитку професіоналізму і майстерності педагогів, розвитку мотиваційної складової професійного зростання.
Що таке коучинг?
КОУЧИНГ - це співпраця (вихователя - методиста і педагога), що допомагає людині чітко визначити свої цілі, завдання і досягати результатів у професійній сфері.
Слово "коучинг" від англ. "Coach" - наставляти, тренувати, тому що коріння коучингу походять від спорту і засновані на методології позитивної, когнітивної та організаційної психології.
Коучинг - це система, в якій ви можете перейти із зони проблеми в зону ефективного вирішення, система, що дозволяє відчути нові підходи і можливості.
Але, вихователю-методисту (коучу) в першу чергу, перед початком роботи за цією технікою необхідно виявити проблему, поставити мету і визначити для себе бажаний результат своєї роботи з кожним із співробітників. Адже як ми побачили по матриці ранжування співробітників, що з кожним з видів необхідно проводити різну роботу
Хочу звернути вашу увагу, що коуч (наставник) вихователь-методист, не дає порад і не навчає. Він задає питання, що призводять до більш глибокого усвідомлення ситуації, проблеми та шляхів вирішення. Відповідаючи на питання вихователя-методиста (коуча), людина може виявити свої приховані можливості і знайти абсолютно несподівані рішення, вийти за рамки своїх шаблонів і стереотипів які стримують його.
Задача коучингу - не навчити, а стимулювати навчання, щоб в процесі діяльності людина могла сама знаходити і отримувати необхідні знання
ЕТАПИ КОУЧИНГУ:
Коучинг проходить ряд етапів:
1 етап - встановлення партнерських взаємовідносин між коучем і педагогами;
2 етап - спільне визначення завдань для досягнення конкретної мети;
3 етап - дослідження поточної проблеми (ситуації);
4 етап - визначення внутрішніх і зовнішніх перешкод на шляху до результату;
5 етап - вироблення і аналіз можливостей для подолання труднощів у вирішенні проблеми;
6 етап - вибір конкретного варіанту дій і складання плану дій;
7 етап - домовленість про те, що конкретно має бути зроблено до певного терміну.
Таким чином, коучинг побудований на мотивованій взаємодії коуча і педагогів, в якому коуч створює спеціальні умови, спрямовані на розкриття особистісного потенціалу кожного педагога для досягнення нею значимих для нього цілей в оптимальні терміни в конкретній предметній області знання.
СХОДИ КОМПЕТЕНЦІЙ
Метою коучингового підходу є поступовий перехід працівника від несвідомої некомпетентності до несвідомої компетентності.
Причому вчені стверджують, що тому, хто вчиться (або удосконалює свій професійний рівень), необхідно послідовно пройти чотири обов'язкових стадії, етапи: від несвідомої до усвідомленої некомпетентності, а потім до стадії усвідомленої компетентності, щоб нарешті досягти рівня несвідомої компетентності (А. Самольянов) .
Несвідома некомпетентність: людина може не знати, чого саме вона не знає, тобто вона може не знати, що вона некомпетентна в певній галузі професійної діяльності.
Однак усвідомлення цього факту призводить її до стадії усвідомленої некомпетентності і розуміння необхідності змінити щось в собі, підвищити рівень знань, умінь тощо.
Усвідомлену компетентність людина набуває в процесі цілеспрямованого навчання, тобто багаторазового повторення нових дій, поки не опанує їх. Людина розуміє значення своїх дій, адже знає, що саме вона робить.
Приклад: проведення перших занять студентами-практикантами, майбутніми педагогами, коли вони намагаються співвіднести кожну свою дію з алгоритмом, прописаному в підручнику.
Для досвідченого вихователя більшість тих дій, які вимагають підвищеної уваги новачка, виконується автоматично, він здійснює їх на
рівні несвідомої компетентності.
ПРИНЦИП КОМПЕТЕНТНІСНОГО ПІДХОДУ.
Реалії сьогодення вимагають бути педагогу не тільки професіоналом у своїй галузі, а й володіти вмінням працювати в команді, приймати самостійні рішення, проявляти ініціативу, бути здатним до інновацій, грамотно планувати підвищення власної компетентності. У фахівця повинні бути присутні такі якості як готовність до перевантажень, психологічна стійкість, стійкість до стресових ситуацій, навик самоорганізації.
Коучинг як сучасна технологія дозволить підготувати нове покоління фахівців: впевнених, самодостатніх, цілеспрямованих, позитивних, які вміють жити і працювати в гармонії з самим собою.
Вихователь - коуч виступає не в якості консультанта, що дає поради, а в ролі професійного натхненника з пошуку рішень освітніх завдань, розкриваючи творчий потенціал, підтримуючи і сприяючи досягненню позитивних результатів.
А зараз я хочу запропонувати вам відпрацювати основну техніки, оволодіння навичкою «навчитися вчитися».
Особлива увага приділяється техніці задаванні запитань, що стимулюють творчий підхід і підвищення рівня мотивації у людини до участі в освітній діяльності. Крім того увага приділяється «коуч-позиції» вихователя-методиста, для мінімізації директивного способу взаємодії.
ТИПИ ЗАПИТАНЬ.
ТЕХНІКА «ВІДКРИТИХ» ЗАПИТАНЬ
Хочу розказати вам одну історію: «Спекотним літнім днем постачальник вантажів під'їхав до будинку, вийшов з вантажівки і попрямував до ґанку. На сходинках сиділа маленька дівчинка.
- "Твоя мама вдома?", - запитав він її. Дівчинка кивнула і відповіла: "Так".
Вантажник повернувся до вантажівки, витягнув велику коробку з матрацом і пружинами і поніс важку поклажу по сходах до дверей. Почервонівши і спітнівши від напруги, він подзвонив у двері. Ніхто не відчиняв. Посміхнувшись дівчинці, він подзвонив ще раз. Знову ніхто не відповів. Почекавши, він подзвонив в третій раз. Не було ніяких ознак, що в будинку хтось був. Тоді він звернувся до дівчинки: "Я думав, ти сказала, що твоя мама вдома". "Так", відповіла вона, "але я живу не тут".

ЗАДАТИ ПИТАННЯ: «ЯКУ ПОМИЛКУ ЗРОБИВ ВАНТАЖНИК?»

Вихователю-методисту, коучу варто уважно і грамотно підбирати найкращий тип запитань. Зазвичай питання ставить лідер бесіди. Отримані відповіді задають напрямок подальших запитань, дозволяючи в той же час контролювати, чи слідує педагог обраному шляху, який збігається з цілями коучингу.
Існує кілька типів питань, які ми використовуємо в своєму спілкуванні. Це відкриті і закриті питання, прямі і непрямі і т.д.
Закриті питання:
- питання на «так» / «ні» («Тобі подобається ця машина?» Має на увазі короткий відповідь: «ТАК» або «НІ»)
Використовується для: отримання підтвердження, уточнення; прийняття рішення коли залишилося дві альтернативи. Серія таких питань призводить клієнта до відчуття «мене допитують».
- альтернативні питання (Ти хлопчик чи дівчинка?)
В коучингу краще утриматися від типу закритих запитань.
Відкриті питання
Відповідь передбачає розгорнуту інформацію, причому в довільній формі. При комфортному діалозі співрозмовник говорить більше ніж ви. Дозволяють деталізувати ситуацію, знайти слабкі і сильні сторони, підвищити самостійність / відповідальність педагога.
Таку чарівну властивість питань і використовує коуч (вихователь-методист)
Одне правильне сильне запитання може миттєво вивести клієнта на рішення, навіть якщо він тільки що хапався за голову і не знав що йому робити.
Класифікація відкритих запитань:
• Фактичні питання (запит знань) = хто? що? коли? де? як?
• Конвергентні питання (на розуміння - інтерпретація) = навіщо? чому? які причини? кому (не) вигідно? чому (не) вигідно?
• Дивергентні питання (пошук альтернативи) = що й [не] буде якщо ...? що можеш зробити щоб ще ...?
• Оціночні (судження і порівняння) = який варіант краще? в чому подібність / відмінність? хто правий, хто вороги / союзники?
• Перевірочні (запобігти сумніви) = наскільки ви впевнені в цьому? що тут не точно?
• Ну і що? = Що тепер? що буде далі? до чого, куди це веде?
Приклад закритих/відкритих запитань:
- Чи можеш ти насправді взяти це на себе? / - Як зміниться твоє життя, якщо ти це візьмеш на себе?
Наші рекомендації при постановці запитань:
1. Робіть паузи після питань (дайте час для відповіді клієнтові).
2. Задавайте питання по одному (якщо ставити багато поспіль - клієнт заплутається, і ви заодно з ним).
3. Дочекайтеся відповіді. Утримайтеся від своїх відповідей (ми задаємо питання, щоб дізнатися думку клієнта, а не підтвердити нашу гіпотезу).
4. Слухайте уважно - важливий щирий інтерес (застосовуємо активне слухання).
ПРИКЛАДИ СИТУАЦІЙ
Звичайно, не можна повністю відмовитися від наказів і розпоряджень, як і від порад. Але можна і потрібно доповнити їх (а в більшості ситуацій і замінити) стратегією, яка називається коучинг. Наведемо два різні способи вирішення однієї і тієї ж ситуації.
Традиційний варіант
Вихователь: в моїй групі двоє дітей весь час сваряться і заважають мені проводити заняття. Я не знаю що робити.
Порада: ви проводите заняття по підгрупах, розділіть дітей, і все буде добре.
Що ми маємо? Є порада, але насправді ситуація не вирішена: діти продовжують сваритися; залишилися не з'ясованими причини цих сварок; вихователька не навчилася справлятися з конфліктами в режимі реального часу; очікування того, що «все буде добре», не справдилося; педагог чекає нових порад. Ситуація подається як скарга на дітей. У способі рішення немає професійного зростання.
Варіант на основі коучингу:
Вихователь викладає ситуацію. Методист: «Я зараз зайнята, звільнюся через десять хвилин. Спробуйте точно визначити причини сварок, те, як вони відбуваються і як ви на них реагуєте».
Через десять хвилин методист повертається до розмови, але за цей час вихователем вже цілеспрямовано чи мимоволі провела аналіз ситуації. Ми отримали: рефлексію як основу педагогічної діяльності; самостійний пошук причин і наслідків, а, значить, і тренінг самостійності в способах відповідального реагування. Ситуація стає поштовхом для пошуку педагогічних дій, а не скаргою. Від звинувачень на дітей ми переходимо до професійних дій. Потім методист і вихователь можуть разом вибрати один (або декілька) способів дій, домовитися про спостереження за їх ефективністю і про зустріч для продовження розмови.
Таким чином, вихователь-методист перестає бути «ресурсом», він стає професійним колегою.
Усвідомленість і відповідальність
У ситуації, зі сваркою дітей у вихователя склалося кілька стереотипів: діти сваряться завжди, сваряться саме ці діти, саме вони дезорганізують заняття. Порада «розділити дітей по підгрупах» шкідливо для дітей, не ефективно для професійного розвитку вихователя, ця порада позбавляє вихователя в необхідності осмислювати ситуацію, знімає з неї відповідальність за результат.
Ключовий елемент коучингу - це усвідомлення, тобто зібраність і ясність сприйняття відповідних доказів та інформації, здатність визначити, що саме відноситься до справи, а також самоусвідомлення, зокрема, розуміння, коли і як емоції і бажання спотворюють наше сприйняття дійсності.

ПОРАДИ ВИХОВАТЕЛЯМ-МЕТОДИСТАМ
Розвивати усвідомлення і відповідальність можна за допомогою запитань. Ви можете задати питання, щоб вирішити щось для себе або запропонувати пораду (рішення) будь - кому. Однак якщо ви використовуєте стратегію коучингу, відповіді для вас мають бути другорядними за значенням. Ви, як керівники, всього лише повинні переконатися, що ваш педагог володіє необхідною інформацією. Відповіді завжди підказують, як задати наступні питання, і в той же час дозволяють бачити напрям думки співробітника.
Вихователь-методист, як коуч:
• Терпляче опрацьовує з кожною людиною аспекти його діяльності.
• Постійно витягує і допомагає витягувати уроки з різних ситуацій і спілкування з різними людьми.
• Чи не накладає ніяких обмежень на дії співробітників і всієї команди.
• Концентрується на підвищенні якості діяльності.
• Віддана тим, з ким працює.
• Говорить «ми» і «нас», а не «ви» і «вони».
• Подає оточуючим приклад для наслідування.
• Відходить в тінь і дозволяє іншим отримувати нагороди.
Коуч допомагає людям виконати свою роботу краще, ніж вони це роблять зараз, розвиває їх навички і впевненість в собі. Спробуйте стати коучами - це цікаво і корисно для всіх!

РИСИ ПРИТАМАННІ КОУЧУ.
Давайте разом наділимо коуча необхідними рисами, яким він повинен бути згідно кожної літери:
К - креативний, компетентний, комунікабельний
О - оригінальний, оптимістичний
У - уважний, усміхнений
Ч - чесний
І – ініціативний, інтелектуальний, інтелігентний
Н – наполегливий, надійний
Г - гнучкий, гармонійний

Предмети: Управління школою